Stel: je bent ondernemer en zoekt personeel. Dan moet je vissen in de vijver die arbeidsmarkt heet. Dan zit je daar, aan de kant van die vijver. Met een bamboehengeltje. Een paar meter verderop zit een sportvisser, met de allerbeste en allernieuwste visuitrusting. Deze man – een recruiter – hengelt de ene na de andere vis binnen.

De parabel komt van Chris Meijnen, directeur van Orbit Loopbaanadvies. “Die sportvisser haalt de vijver leeg. Logisch. Dat is wat hij kan. Daar is hij goed in. Dat is zijn competentie. En daarom wordt hij gevraagd door andere werkgevers om goede werknemers te vinden. Ik zou als ondernemer die personeel zoekt, zeggen: gooi dat bamboehengeltje weg en huur samen met een aantal werkgevers in jouw buurt en in jouw sector zelf een professional in. Als je ‘eigen sportvisser’ iemand uit die vijver plukt en dat mogelijke personeelslid niet bij jouw bedrijf past, dan past hij wellicht bij een ander bedrijf uit jouw ondernemerskring.”

Capaciteit

Het punt van Meijnen is dat een techneut geen expert is op het gebied van employer branding of rekruteren. Van Dulst erkent dat ruiterlijk. “We zijn een mkb-bedrijf. We hebben een mooi team en dat willen we houden en uitbreiden. Maar het is tegenwoordig moeilijk om technische mensen te werven. Het is een continue paringsdans om mensen enthousiast te maken voor je bedrijf.”

Meijnen: “Ik zie bij onboardingprogramma’s vaak dat bedrijven dat gedeelte niet zo goed op orde hebben. Veel nieuwe mensen vertrekken na een jaar alweer. Dat is natuurlijk vervelend. Heb je net mensen met veel pijn en moeite naar binnen kunnen krijgen, blijken ze vervolgens niet te aarden en gaan ze weg. Dat komt omdat je capaciteit nodig hebt om nieuwe mensen te begeleiden. Maar die capaciteit is er niet, want alle maakbedrijven zijn druk. Nieuwelingen voelen zich daardoor al snel verloren binnen een organisatie.”

Lui

Jeroen Snip is recruiter/head hunter in de techniek. De meeste mensen die hij benadert en die aangeven niet geïnteresseerd te zijn in een overstap, laten weten dat ze nog genoeg uitdagingen vinden in hun huidige baan. Het is voor Snip duidelijk dat een werknemer eigenlijk niet een baan wil die bij hem past, maar meer een baan waarin hij kan groeien. “Ik krijg van opdrachtgevers het verzoek om iemand te vinden die én hieraan voldoet, én daaraan én daaraan. Als het me al lukt om zo iemand te vinden, is het voor die persoon na een jaar al niet meer interessant. Been there, done that. Mijn suggestie is dus om niet voor een hbo’er te gaan, maar vaker voor een mbo’er te kiezen en te investeren om iemand naar een hoger niveau te begeleiden.”

Meijnen is kritisch op werkgevers en vindt ze zelfs een beetje lui. Er komt immers toch altijd wel een recruiter met een kandidaat langs. Van Dulst riposteert: “Ik vind potentiële werknemers ook wel wat lui. Ze gaan naar een recruiter en laten die een baan uitzoeken. Ik zou mijn eigen toekomst niet uit handen geven. Ik zou zoeken bij welke werkgever ik wil werken en mijn cv opsturen.”

Eigenlijk een moderne vorm van solliciteren, merkt Snip op. “Ik zie namelijk nog steeds bedrijven die een houding hebben dat je blij mag zijn om bij hen te mogen komen werken. Terwijl ze eigenlijk de rode loper zouden moeten uitrollen voor een gemotiveerd persoon die een cv opstuurt omdat hij je bedrijf leuk genoeg lijkt om voor te werken.”

Winnaars

Maar hoe lossen we het arbeidsprobleem dan op? Een kant-en-klare oplossing is er niet. Volgens Snip is het goed als je out-of-the-box denkt. Een voorbeeld? Probeer eens mensen (al dan niet van binnen je organisatie, maar mogelijk ook externen) iets te laten doen waarvoor ze in eerste instantie niet zijn gevraagd. “Twintig jaar geleden sprak men weleens over job rotation. Als iemand er zin in had, kon hij of zij een maandje wat anders doen. Soms kwamen er tropische verrassingen uit voort. Is dat de oplossing? Nee. Maar het is een middel om je te realiseren dat je niet altijd hoeft te kijken naar de papieren of ervaring die iemand heeft.”

Bij Electrotool kijken ze op dit moment of zij-instromers een pleister kunnen zijn. Ook Van Dulst weet dat dat geen blijvende oplossing is, maar hij moet wat. Want misschien zien mensen uit andere sectoren niet hoe mooi het werk in de industrie is. “Je bouwt wat. Je creëert wat. Je zet echt wat neer, van nul naar een draaiende productielijn na drie maanden. We zitten in een creatieve industrie. Dat is mooi werk en geeft trots. Daarop zetten we in: meer trots.”

Meijnen slaat aan bij het horen van het woord ‘trots’. “De zorg heeft dit probleem. Onderwijs heeft dit probleem. We concurreren in de industrie met allemaal ‘zielige’ branches. Techniek is blijkbaar sneu. En dus zijn alle drie de branches al twintig jaar een soort slachtoffer, want we hebben het zo moeilijk om werknemers te vinden. Onzin. We maken mooie dingen en daarop mag je trots zijn. Kom naar onderwijs, techniek of zorg, want het is zo leuk? De realiteit is dat je in de dienstverlening twee keer zoveel kan verdienen. Dat zijn blijkbaar de winnaars? Dan gaan sollicitanten daar dus ook naartoe. Maar techniek levert 125 cent op per euro die erin zit. Dienstverlening kost de maatschappij geld. Stop dus met slachtofferschap. De technische afhankelijkheid groeit. En uiteindelijk zijn de techneuten de winnaars.”